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 | 论战略人力资源管理 |
[2005-09-29]
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| 面对全球范围内愈演愈烈的人才争夺战，世界知名企业纷纷推出自己的揽才标准：摩托罗拉的“5个E”、西门子的“企业家类型的人物”、壳牌的“CAR潜质”、惠普的“看推荐人怎么说”、IBM的“高绩效”、微软的“雇佣有潜质的人”、郎讯的“GROWS标准”、GE的“不拘一格”以及宝洁的“8个基本原则”，都从不同角度，阐释着它们对战略人力资源管理的诉求，由此可见实施战略性人力资源管理的重要性和紧迫性。企业的人事部门已转向人力资源管理与开发的战略性角色。
一 传统的人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理 人力资源管理正愈来愈从事务性走向战略性，作为一种新观点、新思想的战略人力资源管理逐步形成并日益成为企业、乃至所有组织进行人力资源管理实践的指导原则。历史地看，人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变：第一次是从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变 现代意义的人事管理是随着工业革命的产生而发展起来的，19世纪的工业革命产生了大机器生产方式，它不仅加强了人与机器的联系，而且使员工的规模大量增加，从而也使对员工的专门管理成为必要。19世纪的人事管理奠定了现代人事管理的基本职能，如人员招聘、监督、工资和福利等。 20世纪50年代，彼得·德鲁克提出人力资源的概念，并指出“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”。后来，巴克（Bakke）、迈勒斯（Miles）等人对人力资源管理的众多问题进行了广泛的研究，将人事管理理论和实践推进到一个全新的发展阶段——人力资源管理阶段。 1981年戴瓦纳（Devanna ）在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念，1984年比尔（Beer）等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。 由案例（见附录一）可见，思科公司的人力资源管理有如下几个明显的特征：1拥有鲜明的人力资源管理理念，将人视为公司最宝贵的资产，是公司成功的根本源泉，也就是将人力资源视为获取竞争优势的根本资源。2采取了与上述人力资源管理理念相匹配的各项人力资源管理实践活动，如激励、培训及发展等。3注重将员工个体目标与企业目标相齿合，充分体现在各项具体措施中。例如，给予员工自主权、薪酬设计及培训开发等相关措施。4人力资源经理扮演了新角色，即从执行操作角色转变为决策者、变革者、规划者——战略制定参与者角色。而这种人力资源管理的理念和实践恰好反映了战略性人力资源管理的思想。战略性人力资源管理是目前许多管理者和实践者所关注的一种新观点，它是组织中关于“人”的管理思想的又一次飞跃。 到目前为止，就什么是战略性人力资源管理而言，并没有统一的界定，但是其含义却比较明确，具体包括：（1）将人力资源视为获取竞争优势的首要资源；（2）强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置；（3）强调人力资源与组织战略的匹配；（4）强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性；（5 ）强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标。 二 战略人力资源管理的框架体系 从某种程度上讲，人力资源管理已经转变为战略人力资源管理。这种变化反映了国家、地区和全球日益激烈竞争的要求，以及由此产生的劳动力特征、政府政策、法律和行业技术经济特点的变化。这些变化要求组织在反应速度、产品或服务质量、组织结构形态、技术创新等方面适应日益加剧的竞争需要，以此来维持组织的生存和发展。依靠核心人力资源去建立竞争优势和依靠员工实现战略目标是战略人力资源管理的基本特征。 战略人力资源管理是一个系统，人力资源管理的功能是在这个系统中发挥作用。人力资源管理的各种活动如招聘、培训等应该充分地导向组织的竞争优势，在组织战略形成中做出贡献。因此，笔者认为战略人力资源管理是一个以组织持续竞争优势为目标，与组织经营战略互动的管理系统。 三 战略人力资源管理的系统构成 战略人力资源的具体职能也叫做战略人力资源管理的系统构成，它主要由以下六大运行系统构成： (一) 基于战略的人力资源规划系统 战略人力资源是在根据企业发展战略及经营计划、评估组织的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上，科学合理地制定人力资源规划。战略决定人力资源的配置、储备和开发，根据企业发展战略确定自身的人力资源开发和规划，首先确保主业人才队伍的稳定和提高，不断加大其他相关专业人才的培养、储备和开发，制定内部人才培养与外部人才引进计划，为企业未来向更广阔的行业挺进奠定坚实的人才基础。 传统的金字塔式组织架构在国内很多企业依然存在，这种模式已跟不上时代的发展需要。竞争要求企业具备更强的适应力、更快的应变力和更高的灵活性。因此，一种扁平式的组织架构理念在企业中开始盛行，并发挥出巨大的效用。组织架构的确定是企业组织规划设计中的一项基础工作，紧接着要做的就是根据组织架构和工作性质来确定职系和职级。然后，根据组织架构中的部门和岗位编制，确定各个岗位的职系和职级，各类人员可对号入座。在同一职系中，可根据现有人员的不同素质、技能、经验确定不同职级。 确定了完善的组织架构，完成部门岗位职系、职级编制，才标志着企业组织规划设计工作的最终完成。 (二) 基于素质模型的潜能评价系统 企业从组织战略、客户需要和竞争要求出发，对各类职位高绩效员工的内在素质进行深入分析，总结各类员工的成功素质模型。以素质模型为基础，建立相应的人才招聘和选拔标准，真正做到选合适的人到合适的岗位，人尽其才，充分发挥人的潜能，建立人才竞争优势。 战略人力资源管理在面试评估时除关注应聘者与职位匹配外，更会特别关注应聘人的价值观念是否符合企业的核心价值观、应聘人的发展期望公司是否可以提供等因素，确保招聘的人选能长期为企业服务。 (三) 基于任职资格的职业化行为评价系统 企业的任职资格标准是对高绩效员工行为的分析、总结和提炼，源于工作，并牵引员工不断进步。通过任职资格标准的建立及资格认证，开放多条职业通道,为员工晋升与薪酬调整提供决策依据。 战略人力资源管理价值的体现是通过提升员工能力和组织绩效来实现的，而提升员工能力与组织绩效要结合企业战略与人力资源战略；因此需要重点思考如何提炼和塑造优秀的企业文化、制定个性化的员工职业生涯规划等，特别关注对企业人力资源的深入开发。 (四) 基于关键绩效指标的考核系统 企业建立分层分类的关键绩效评价体系，高层领导采用述职报告制度，中基层员工采用季度绩效考评制度，操作层员工采用月度测评制度。绩效目标的设立源于企业的战略目标和职位的责任，对中高层领导的考核更强调结果指标，对中基层管理者的考核更强调行为过程，考核结果与员工的分配和晋升挂钩。 战略人力资源管理会根据企业战略需要、结合员工能力制定全面的绩效管理体系，关注企业全面的绩效管理，包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等全过程；更加关注绩效反馈与激励，确保员工绩效不断提高的同时，从而实现企业绩效的螺旋式上升。传统人事管理只关注绩效考核与惩罚，大多扮演企业警察的角色，只负责挑毛病、找漏洞，不可能形成科学的绩效管理体系。 (五) 基于业绩与能力的薪酬分配系统 企业实行业绩与能力导向的薪酬分配制度，员工的收入直接取决于员工对企业的贡献。企业承诺，只要员工的付出和投入有价值，就一定能够获得合理的回报，贡献越大，回报越高。 战略人力资源管理会根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业及其他企业薪酬状况等因素，再结合本企业的实际情况制定切实可行的薪酬管理战略与体系，确保既能薪酬政策既能吸引优秀人才加盟，又能留住核心人才；更加注重人力资源投入成本与产出效益的核算与分析工作，从而不断地完善企业的薪酬管理体系。 (六) 基于职业生涯的培训开发系统 企业鼓励员工进行职业生涯设计，并提倡立足本职岗位规划自己的事业远景，每一个岗位的工作都是完成自己事业目标的一个步骤。企业人应根据事业规划加强自学，结合岗位不断提高自己的能力和素质；企业将针对员工的职业生涯制定多样化的职业培训和开发课程，帮助员工提高终身就业能力。 战略人力资源管理会根据企业战略发展需要，结合员工的个人发展计划提供系统完善的人力资源培训开发体系，确保为企业源源不断输送所需各种类型人才的同时，实现企业迅猛发展与员工职业生涯发展双赢。 综上所述，我们可以看到：战略人力资源管理并不是泛泛而谈，它有清晰的传导路径：企业的整体战略?→人力资源管理部门?→确立相应的人力资源战略?→制定合适的人力资源政策?→员工需求得到满足?→员工满意度提高?→生产率/服务提高?→客户满意和忠诚?→企业的可持续发展。 因此只有构筑好战略人力资源管理系统，才能确保企业实现战略目标、永续经营！ 四 战略人力资源管理的研究展望 战略人力资源管理是一种新的人力资源管理模式，体现为新型的以实现组织战略目标、获取组织竞争优势为核心的捆绑式人力资源实践模式。同时，它也成为人力资源管理研究中的一个新领域。因而，战略人力资源管理领域有许多有待进一步研究的问题，概括如下： (一) 人力资源实践的捆绑模式及其效能 在对战略人力资源管理模式下人力资源实践特征进行理论探讨的基础上,应该进一步分析不同组织中、同一组织不同阶段上战略性人力资源实践特征，归纳出有一般化意义的捆绑模式，并据此研究不同捆绑模式与相应组织绩效间的关系。 (二) 知识管理 知识管理式人力资源管理的另一个侧面，是战略人力资源管理的一个内容维度。在这一维度上：1可以从理论上深入探讨知识管理与人力资源管理的关系；2探讨组织中知识获取尤其是知识利用的机制；3进一步探讨人力资源管理活动与知识管理活动的关系。 (三) 战略人力资源管理与其他相关领域的结合 战略人力资源管理研究可以嵌入到组织相关问题的研究中。首先，可将人力资源管理和知识管理研究与学习型组织的研究结合起来。学习型组织强调知识学习、知识创新和利用，而知识的关键载体是人，学习的主体也是人。所以，学习型组织的成功运作必然依赖于对人力资源和知识资源的成功管理。其次，可以将战略人力资源管理研究嵌入到创业研究中。创业研究中的一个关键环节是创业管理的研究，尤其在公司内创业过程中，由于内创业包括业务创新、组织创新和技术创新活动，而不同的创新活动需要匹配于不同的人力资源实践的捆绑模式。因此，可以通过战略人力资源管理的相关理论来进行创业管理的研究。 |
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| 来源：中国网络商学院 |
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